Ce n’est pas un scoop mais la situation actuelle des femmes de plus de 45 ans dans l’emploi est loin d’être réjouissante. Les discriminations et les préjugés en 2024 persistent. Pourtant, les femmes seniors disposent de qualités professionnelles indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa performance comme l’autonomie, l’efficacité, la détermination, l’agilité, la disponibilité, l’empathie, ou la sensibilité… La liste ne s’arrête pas là et les spécialistes des ressources humaines ne tarissent pas d’éloge sur les atouts que représentent ces femmes de plus de 45 ans. Halte aux idées reçues, embaucher une femme dans la quarantaine bien entamée, c’est s’assurer de pouvoir compter sur une collaboratrice de confiance qui, en plus, saura déployer de belles qualités humaines au sein de son équipe !
On ne va pas se mentir : si l’égalité homme-femme au travail est encore loin d’être acquise, après 45 ans, c’est, malheureusement, encore pire. Les femmes de plus de 45 ans souffrent de nombreuses discriminations à l’embauche et peinent, dans leur entreprise, à gravir les échelons et à se voir confier des postes avec plus de responsabilités. Les femmes seniors sont victimes de nombreux biais cognitifs, parmi les plus fréquents : on les croit usées, malhabiles avec les nouvelles technologies, et peu flexibles… Aussi incroyable que cela puisse paraître, le double standard du vieillissement se rencontre, aussi, trop souvent, dans le monde professionnel : l’homme, en vieillissant, est perçu comme davantage qualifié alors que la femme perd de sa valeur comme si ses compétences à elles étaient forcément obsolètes. Tout aussi inacceptable, les femmes de plus de 45 ans sont, parfois, tout bonnement disqualifiées en raison de leur apparence physique : il est interdit de faire « vieille » et encore plus s’il s’agit d’être en contact avec la clientèle. Si on ajoute à cela, le « retard » de carrière qu’elles ont pu accumuler du fait de leurs maternités et l’investissement familial qui en découle, le tableau est complet. Ces difficultés sont confirmées par les résultats d’une étude du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle : que ce soit en terme d’accès à l’emploi, en terme d’opportunité de promotion comme de formation et de rémunération, les femmes seniors sont défavorisées par rapport aux hommes du même âge comme par rapport aux femmes plus jeunes. Ne parlons même pas des postes à haute responsabilité, dans les Comex, dont la moyenne d’âge se situe, le plus souvent, dans le milieu voir fin de la cinquantaine. La loi Rixain a beau avoir été votée, un bon nombre d’entreprises sont encore très loin de pouvoir la satisfaire. En effet, cette loi impose des quotas dans les postes de direction des entreprises du CAC40 et vise 30% de femmes dans les Comex en 2026, et 40% en 2040. Aujourd’hui, selon l’Observatoire Skema, les quelques entreprises qui s’y conforment déjà se comptent seulement sur les doigts de la main. Nous avons d’une part ce triste constat et dans le même temps, on entend un peu partout que certains DRH peinent à embaucher et se plaignent d’une pénurie de talents. Les recruteurs soulignent que les candidats manquent parfois d’expérience professionnelle, de motivation ou de compétences… Des atouts que les femmes de plus de 45 ans cumulent…
A l’ère où l’agilité est un prérequis indispensable pour intégrer une entreprise, les femmes de plus de 45 ans tirent leur épingle du jeu ! Faire preuve de réactivité, s’ajuster, être capable d’une approche transversal, cette dextérité est souvent largement acquise par les femmes qui ont déjà engrangé de belles années de vie active! « Une femme de plus de 45 ans, c’est d’abord une femme qui a plus de 20 ans d’expérience professionnelle mais aussi deux décennies d’expérience de vie » s’exclame Stéphanie Daudier, executive coach et fondatrice d’Inspiration Lab, un cabinet de conseil favorisant l’inclusion. « C’est une femme qui sait conjuguer plein de choses en même temps, qui sait jongler, ne rien perdre de vue et s’organiser » poursuit-elle. Françoise Baraquin, présidente et membre fondatrice d’Action Femmes Grand Sud, une association qui favorise le retour à l’emploi des femmes de plus de 45 ans, renchérit « de par leurs expériences et leurs compétences, elles ont acquis beaucoup de légitimité et de maturité. Elles sont opérationnelles, savent prendre du recul pour gérer les problèmes et on peut leur faire confiance, ce sont des profils solides ! » Amélie Favre Guittet, créatrice de Boost Me Up, un programme d’accompagnement en ressources humaines pour les plus de 45 ans rajoute: « Nous les femmes, nous sommes multitâches, notre éducation nous a fait développer cette aptitude et c’est un vrai plus pour l’entreprise d’avoir quelqu’un qui sait passer d’un sujet à l’autre et qui peut manier avec aisance les différentes responsabilités. » En gérant, en parallèle, famille et travail, on le sait, le parcours professionnel des femmes est rarement longiligne et comprend, parfois, des chemins sinueux voir semés d’embûches. Un par un, les obstacles sont, pourtant, le plus souvent, dépassés, contournés voir vus comme une opportunité de changement. En somme, les femmes sont forcées de cultiver des capacités de résilience qui peuvent se révéler bien utiles dans le monde du travail. Amélie Favre Guittet l’explique ainsi « On connaît des déboires, des déconvenues, des inégalités et des discriminations, ça fait partie de notre vie, on a plus d’appétence que les hommes pour y faire face ! » Stéphanie Daudier confirme « Avoir surmonté des challenges permet de ne pas s’arrêter aux difficultés du quotidien et de voir plus loin. » Recruter une femme de plus de 45 ans, c’est donc un atout persévérance de taille !
Si jusqu’au milieu de la quarantaine, les femmes sont constamment tiraillées entre leur vie perso et pro, les années suivantes se révèlent plus propices à un épanouissement professionnel. Selon Stéphanie Daudier, cette période de la vie d’une femme, c’est tout simplement un « trésor caché ». Elle développe : « A 45 ans, on en a sous le pied ! On sort du tunnel dans lequel on est entré vers la fin de la vingtaine, début de la trentaine pour construire sa famille. Les enfants sont plus autonomes, on fait moins de compromis et, on a à nouveau du temps pour réinvestir pleinement sa vie professionnelle et relever de nouveaux challenges ! C’est même l’âge où l’on peut accélérer sa carrière, rattraper les mecs qui, eux, n’ont pas eu à ralentir et briser, enfin, le plafond de verre ! » Moins de contraintes familiales pour les femmes, c’est plus de disponibilité et donc d’opportunité pour l’entreprise. Françoise Baraquin commente: « Elles n’ont, en général, plus d’enfants en bas âge ni de désir de maternité, ce sont des femmes qui, par envie ou par besoin, veulent travailler. Ce sont des candidates qui vont s’inscrire dans la stabilité, la solidité et vont, en plus, faire preuve, de flexibilité. En somme des femmes sur qui on peut compter.» Les recruteurs ont tout intérêt à investir ce créneau pour Stéphanie Daudier car « une femme à qui on offre un beau poste va avoir envie de rester dans l’entreprise et de s’y engager pleinement ! » Une implication forte et un désir de participer à la performance de l’entreprise sur du long terme sont des arguments pertinents pour faire basculer une candidature. D’autant plus que les entreprises doivent se conformer à la loi Vexain sur la parité hommes-femmes dans les instances dirigeantes et que « C’est clairement à ce moment là qu’on fabrique les femmes dirigeantes », du point de vue, toujours, de la fondatrice d’Inspiration Lab.
Les inégalités auxquelles sont confrontées les femmes dans le milieu professionnel les conduisent parfois à douter d’elles-mêmes et à craindre l’échec. Le manque de confiance n’est pas intrinsèquement féminin mais cette étude récente confirme que le syndrome de l’imposteur est plus répandu chez les femmes. Il ne disparaît pas avec l’âge mais Amélie Favre Guittet y voit une occasion d’en tirer un aspect positif : « Nous sommes plus exigeantes que les hommes envers nous-même mais c’est une chance car on cherche toujours à s’améliorer et à développer nos compétences, ça nous incite à exceller ! » Françoise Baraquin est d’accord : « On est moins sûres de nous mais du coup, nos dossiers sont archi bordés ! Et puis, une fois qu’elles ont confiance en elles, ces femmes abattent des montagnes, elles foncent ! » Miser sur une collaboratrice de plus de 45 ans, c’est donc, aussi, s’assurer qu’on n’aura pas besoin de repasser derrière elle, que son travail aura été fait consciencieusement et qu’il aura fait l’objet de vérification, en bref, c’est gage d’un résultat professionnel super qualitatif. Enfin, au moment où l’inclusion est devenue une vraie préoccupation de société, embaucher une femme autour de l’âge de la ménopause prend tout son sens. C’est un message fort, un rejet des discriminations et des stéréotypes mais encore plus un pari gagnant. Amélie Favre-Guittet le rappelle « Engager une femme au profil senior, c’est participer à la diversité de l’entreprise, à la richesse des points de vue et cela conduit à une meilleure gestion et plus de possibilités d’innovation. » Humainement, c’est aussi des opportunités de proposer du mentorat : « Ces femmes peuvent accompagner les nouvelles recrues à grandir professionnellement, être un relais d’écoute bienveillante et donner lieu à un partage d’expérience. » Ces échanges sont bénéfiques, de part et d’autre, car comme le mentionne Françoise Baraquin : « Elles savent recevoir mais elles savent aussi transmettre, elles ont de la pédagogie. Et aussi beaucoup d’empathie et de sensibilité dans l’écoute de l’autre. » Des vertus humaines que souligne aussi Stéphanie Daudier : « Ces femmes font toujours au mieux tout en prenant soin des autres, avec empathie et pas mal d’autres qualités personnelles ! »
